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E' IN ARRIVO UN BEBE' |
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DIRITTI
Per usufruire dei diritti previsti dal T.U. è sufficiente avere un effettivo rapporto di lavoro in atto con conseguente obbligo contributivo all'INPS.
Divieto di licenziamento
L'art. 54 sancisce il divieto di licenziamento, che opera dall'inizio del periodo di gravidanza fino a tre mesi dopo il parto, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino/a. Qualora la lavoratrice venisse licenziata ha il diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro.
Tale divieto di licenziamento opera anche nei confronti del padre lavoratore che usufruisca del congedo di paternità.
Parimenti e' nullo il licenziamento della lavoratrice o del lavoratore che sia stato causato dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino/a.
Nel periodo nel quale vige tale divieto la lavoratrice/il lavoratore non possono essere collocati in "mobilità" a seguito di licenziamento collettivo, né essere sospesi dal lavoro (a meno che non sia sospesa l'attività dell'azienda).
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
- di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
- di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
- di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
- di esito negativo della prova; rimane in vigore il divieto di discriminazione di cui alla legge di parità, L. 125/91.
Diritto alla conservazione del posto
L'art. 56, sempre del T.U., stabilisce inoltre il diritto a rientrare nella stessa unità produttiva al termine del periodo di congedo, nonché quello di svolgere le stesse mansioni o altre equivalenti, fino ad 1 anno di età del bambino/a.
Tutela della salute della lavoratrice
Il T.U. dedica anche un'intera parte alla tutela e sicurezza della salute delle lavoratrici madri (Capo II del T.U.). Il periodo in cui si applica questa tutela va dall'inizio della gravidanza fino ai sette mesi di età del figlio.
La novità principale è che tale protezione è stata estesa anche alle lavoratrici che hanno ricevuto i bambini in adozione/affidamento (art. 6).
In questa sezione del T.U. è stato disposto il divieto di adibire le lavoratrici al trasporto o sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri per tutto il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto.
La legge prevede il diritto della lavoratrice ad essere adibita ad altre mansioni non solo per coloro che sono addette a lavori pericolosi, faticosi o insalubri, ma anche quando le condizioni di lavoro e ambientali sono comunque pregiudizievoli alla salute della donna.
Se la futura mamma teme che le mansioni o l'ambiente di lavoro possano mettere a rischio la sua gravidanza, può rivolgersi alla ASL competente o al Servizio Ispettivo della Direzione Provinciale del Lavoro.
Un certificato medico è sufficiente per esonerare la donna in gravidanza dall'utilizzo delle cinture di sicurezza in automobile (è comunque consigliato l'uso di apposite cinture per donne gravide).
DOVERI
E' opportuno che la lavoratrice informi il più presto possibile il datore di lavoro dello stato di gravidanza presentando la certificazione medica.
Il divieto di licenziamento e di assegnazione a lavorazioni nocive è, infatti, subordinato alla presentazione di tale certificato.
Attenzione:
per le modalità da seguire per usufruire del congedo di maternità fare riferimento al capitolo CONGEDO DI MATERNITA'
Controlli Prenatali
Durante il periodo di gestazione la lavoratrice ha diritto a fruire di permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche qualora debbano essere eseguiti in orario di lavoro (art. 14 del T.U.). Per esercitare tale diritto l'interessata dovrà presentare al datore di lavoro la domanda e successivamente dovrà produrre la documentazione giustificativa con data e ora di effettuazione degli esami.
Tali permessi non si cumulano con le assenze per malattia e si aggiungono a quelli previsti dalle vigenti norme legislative e contrattuali.
Aborto: interruzione volontaria o spontanea della gravidanza
L'art. 19 del T.U. afferma che l'interruzione di gravidanza (aborto) va considerata a tutti gli effetti come malattia. Va tuttavia fatto un distinguo in quanto, come previsto dal DPR 1026/76 (ancora in vigore), qualora la gravidanza non si concluda con il parto, si delineano due ipotesi:
- l'interruzione della gravidanza avviene entro il 180° giorno dall'inizio della gestazione allora si parla di aborto;
- l'interruzione avviene dopo il 180° giorno dall'inizio della gravidanza, in questo caso è considerata parto.
Per calcolare in quale ipotesi si rientra bisogna fare riferimento al certificato medico che attesta in che mese di gestazione è avvenuta l'interruzione e alla data del concepimento che si ritiene essere avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto.
In considerazione di ciò:
- se l'interruzione avviene entro il 180° giorno si considera malattia e la dipendente può assentarsi dal lavoro solo il tempo necessario per il recupero delle condizioni fisiche per la ripresa dell'attività lavorativa (tale periodo va certificato dal medico) e le competerà solo l'indennità di malattia;
- se, invece, l'interruzione avviene dopo il 180° giorno di gravidanza, l'evento si qualifica come parto e la lavoratrice avrà diritto all'astensione obbligatoria post partum e al relativo trattamento economico.
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